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ハラスメントの対応
１ はじめに
ハラスメントに対する社会の目は、以前にも増して厳しくなっています。
最近では、ドラマ「不適切にもほどがある！」が人気を博していることからも明らかなように、時代は大きく代わりました。
これまで常識であると考えていたことが、現在の社会では通用しないことも多くあります。人手不足も深刻です。
ハラスメント対策を怠ったばかりに社員が辞めてしまう、求人に応募がないということになってしまっては会社として死活問題です。
会社として適切なハラスメント対策を講じることは、社会の信用を得るためにも必要ですし、人材確保のためにも必要となります。
当事務所は、企業内で相談のあったハラスメント事案の調査を数多く行ってきました。
これまでの調査経験を踏まえて、企業としてどのようなハラスメント対策を講じたらよいのかを説明していきます。
２ ハラスメントとはなにか
効果的なハラスメント対策を行うためにはハラスメントの判断基準について理解することが必要となります。
ハラスメントと言われる言動は、パワハラ、セクハラ、マタハラ、アカハラ、アルハラ等多岐にわたりますが、
一言で言うならば職場での嫌がらせを言います。
ここでは、法制化されているパワハラ、セクハラ、マタハラの判断基準について説明します。
⑴パワハラとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害される
ことを言います。
⑵セクハラとは、相手方の意に反する性的言動をいい、
相手方が、明示的に拒否をする態度を示していたか否かと関係ありません。
⑶マタハラには、以下の2つの類型があります。
①不利益類型
妊娠・出産等を理由とする不利益扱い、育児・介護休業の申し出・取得等を理由とする不利益な扱いをする類型です。
②ハラスメント類型
職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児・介護休業などの利用に関する言動）により、
妊娠・出産した女性労働者や育児・介護休業等を申出・取得した男女労働者等の就業環境が害される類型です。
